Talents innés vs comportements acquis

En préambule, il est utile de préciser qu’il n’est pas question d’opposer MAP’UP aux autres tests de personnalité. Tous sont des outils qui peuvent être complémentaires les uns des autres. Tous ont des racines communes.

Les tests de personnalité les plus utilisés dans les entreprises, PAPI, SOSIE, le Potentiel de Sigmund, MBTI, HBDI, DISC…, sont construits sur la base d’une évaluation différentielle. Qu’ils mesurent l’aptitude ou l’attitude, ils le font en référence à une norme. Les individus questionnés doivent dire comment ils pensent, comment ils se conduisent dans telle ou telle situation, comment ils jugent, comment ils réagissent de manière habituelle… les réponses sont nécessairement restrictives pour pouvoir être interprétées de manière objective. Ce qui est mesuré, c’est la conformité ou la non-conformité à une norme. L’appris a une place prépondérante dans la réponse. Les réponses apportées par le sujet sont obligatoirement conditionnées, et ce qui est observé c’est plus sa capacité à entrer dans un stéréotype qu’à exprimer son inné. De plus, l’interprétation du résultat sur la personnalité va dépendre fortement de l’outil utilisé.

C’est précisément par la place laissée à l’inné que se différencie MAP’UP.  De ce point de vue, le questionnement utilisé est un questionnement projectif. La volonté de ce type de questionnement est clairement de laisser l’inné s’exprimer ; l’individu se projette. En conséquence, l’élément qui ressort de l’analyse correspond à ce qu’est l’individu depuis sa naissance, pas à ce qu’il a appris. Il n’est pas évalué au regard d’une norme, d’un stéréotype, mais au regard de qui il est.

Au regard des différents tests utilisés pour évaluer la personnalité, MAP’UP fait figure d’outil atypique. Loin d’une construction empirique, il correspond plus la synthèse de plusieurs courants. L’être prime sur le faire.

Dès sa formation initiale en Sciences Humaines, (École de Palo Alto, 1986 – 1991), Gérard OCHEM axe ses recherches sur l’orientation scolaire et professionnelle. Il s’appuie sur les travaux des 4 tempéraments d’Hippocrate et des 4 éléments de Carl Gustav JUNG.

Ses travaux lui permettent de démontrer qu’il n’est pas juste de limiter une typologie professionnelle à la seule dominante d’une personnalité. Il est convaincu que les résultats des tests doivent faire émerger une résultante qui doit tenir compte de la juste proportion de chacun des 4 tempéraments présents en chaque individu. Les typologies initiales de Jung et d’Hippocrate progressent ainsi de 4 à 8 types, pour aboutir à 16 types socioprofessionnels dominants.

Gérard OCHEM poursuit ses recherches sur le terrain de la « Vocation professionnelle » dans le cadre de son cursus universitaire (École des Hautes Études en Sciences Sociales de Paris, 1992 – 1994). Son axe de travail vise à déterminer quelle est la part de l’innée et de l’acquis dans une « Réussite » socioprofessionnelle. En suivant les cours et les travaux de Blandine BRIL (Les modes d’apprentissage sont-ils universels ?), il enrichit les grilles des 4 typologies d’HIPPOCRATE et de JUNG par l’éclairage des 4 formes d’intelligence (émotionnelle, normative, rationnelle et instinctuelle) présentent en chaque individu, mais dans des proportions variables, au même titre que les 4 tempéraments d’Hippocrate.

Cependant, la juste corrélation entre les 4 tempéraments, les 4 éléments et les 4 types d’intelligence n’est pas évidente à trouver, tant les interprétations sont divergentes entre les différents chercheurs et auteurs sur le sujet. Afin de ne pas s’enfermer dans une impasse, il choisit d’observer et d’analyser en parallèle deux approches dominantes, mais divergentes. La première affirme qu’il y a une parfaite corrélation entre ces approches, mais elle reste à prouver et à démontrer. La seconde suggère que chacune d’entre elles apporte un éclairage complémentaire, qu’il reste à construire et à étoffer. L’exigence de ce double regard permanent, deviendra le fil conducteur de la R&D.

C’est en poursuivant l’idée d’une intelligence en action que G. OCHEM développe en 1995 un concept selon lequel c’est en appui sur son intelligence innée qu’une personne peut construire ou optimiser ses stratégies d’action et son parcours de formation professionnelle. En appui sur ses prédispositions naturelles, le potentiel spécifique gagne en efficience pour réussir ses missions et projets socioprofessionnels.

1998, Maurice LEGRAND, chercheur en neuroscience sur les stratégies de l’efficience socioprofessionnelle, offre à G. OCHEM de rejoindre son équipe. La découverte des mécanismes neurobiologiques de l’action (mémoires chronologique, de survie, de confort et d’évolution) permet d’enrichir considérablement le modèle.

En 2002, les travaux de Robert JOURDA, créateur du test CGP (Le Centre de Gravité Professionnel) permettent de définir la fonction socioprofessionnelle d’une personne en se basant sur 16 types dominants + 1 type « central », au travers de 61 fonctions socioprofessionnelles majeures.

Deux années d’expérimentation en entreprise démontrent que les résultats du questionnaire peuvent être changeants selon la situation socioprofessionnelle que connait l’individu.

Ce test se révèle être un test projectif ou « test photomaton ». G. OCHEM affine alors ses observations et l’analyse des résultats, pour identifier les « symptômes », signes d’un dysfonctionnement qui éloigne la personne de son efficience socioprofessionnelle. Avec cette nouvelle approche, la personne n’est plus emprisonnée dans les résultats du test : judicieusement interprétés, les résultats obtenus permettent à l’individu de comprendre les raisons et l’amplitude de ses dysfonctionnements pour recouvrer son mode de comportement optimal.

C’est « l’effet topologique ». La topologie est la mathématique de la « feuille de caoutchouc »: par pression sur une ligne celle-ci se courbe, la forme et l’amplitude de la courbe demeurent tant que la pression s’exerce. Lorsque la pression s’efface, la ligne reprend sa forme initiale, à moins que l’intensité et la durée de l’empreinte n’aient altéré l’intégrité de la feuille.

Associé aux découvertes des mécanismes de l’action en neurobiologie, l’effet topologique validé sur plus de 2000 cas démontre l’enchaînement des 4 types d’intelligence présents en chaque individu. Cet enchainement est appelé logique de comportement optimale.

Ainsi, la topologie des talents identifie et valide la dynamique des prédispositions naturelles d'un individu, mais aussi, celles de toute une équipe, d'une entreprise. Cette approche permet de déterminer la nature des énergies qui interviennent sur le plan du développement socioprofessionnel de l’individu et les tensions qui s’exercent, parfois à notre insu.   

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